Skal vi skabe en bedre kønsbalance og reel ligestilling i it-branchen, er vi nødt til at kæmpe hver eneste dag. For vi skal ændre hele kulturen og indstillingen i branchen, så den appellerer bedre til kvinder.
Det er positivt, at kvinderne i it-branchen får så meget opmærksomhed. For vi er jo alle enige om, at det er nødvendigt for både branchen som helhed og for den enkelte arbejdsplads, at vi får en sundere balance mellem kønnene.
I det hele taget er diversitet i bred forstand afgørende for, at vi kan tiltrække nok kloge hoveder, udfordre hinanden, udvikle os som virksomhed, skabe de bedst mulige løsninger for kunderne – og trives bedst muligt imens.
Derfor nytter det ikke noget, at mange kvinder bliver afskrækket af en karriere i vores branche, og at de kvinder, der har valgt it, bliver straffet for at være kvinder ved at få en lavere løn, have dårligere karrieremuligheder og må finde sig i en mandsdomineret kultur. Sådan er virkeligheden desværre stadig, og det er givetvis stærkt medvirkende til, at kvindelige it-specialister fortsat kun udgør omkring 22 procent.
”Vi skal også have et massivt fokus på at eliminere bias, når vi ansætter. For udgangspunktet er desværre, at man går efter personer, der ligner én selv, og som man derfor kan identificere sig med. Det er trygt og sikkert. Er man selv en midaldrende mand med blå skjorte, vil det være naturligt at ansætte en lignende type.”
Peter Østergaard
Co-CEO, Delegate
Vi skal ændre kulturen
For at skabe en bedre kønsbalance og reel ligestilling skal vi kæmpe hver eneste dag, og vi er nødt til at ændre hele kulturen og mindsettet i branchen, så det appellerer bedre til kvinder. Så de både i højere grad vælger it-branchen og i højere grad har lyst til at blive hængende.
Derfor må de lejlighedsvise skåltaler og de ambitiøse målsætninger eller kvoter, som nogle virksomheder sætter op, ikke stå alene. For som jeg ser det, er det i høj grad de helt små, daglige interaktioner, der er med til at holde fast i de uhensigtsmæssige strukturer og dermed den skæve balance.
Tag for eksempel ansættelsesprocessen. Er fokus i stillingsopslag på de tekniske aspekter, som alt andet lige appellerer mere til mænd? Eller på løsningen, som i højere grad appellerer til kvinder? Vi ved også, at kvinder helst vil leve op til alle krav i et jobopslag, mens mænd i langt højere grad tænker, at det, de ikke kan, lærer de hen ad vejen. Som arbejdsgiver skal vi designe vores opslag, så vi ikke afskrækker kvinder.
Ansætter nogen der ligner én selv
Vi skal også have et massivt fokus på at eliminere bias, når vi ansætter. For udgangspunktet er desværre, at man går efter personer, der ligner én selv, og som man derfor kan identificere sig med. Det er trygt og sikkert. Er man selv en midaldrende mand med blå skjorte, vil det være naturligt at ansætte en lignende type.
Men ét er at gøre en indsats for at sikre repræsentationen af kvinder på arbejdspladsen – noget andet er at sikre integrationen af kvinderne. Målet må ikke være, at de skal tilpasse sig en mandsdomineret branche, med den arbejdskultur og omgangstone der hører til. Tværtimod skal vi på alle områder af arbejdspladsen omfavne det, kvinder er særligt gode til at bidrage med, f.eks. at arbejde systematisk og struktureret, at tænke løsningsorienteret og have en sund kritisk tilgang.
Nogle kvinder i branchen oplever desværre, at kolleger stiller særligt høje krav til netop deres synspunkter, og at de bliver opfattet som besværlige, hvis de udfordrer det eksisterende. Vi skal støtte kvinderne frem for at risikere at holde dem nede – som vi i øvrigt skal støtte alle andre der bidrager med nye perspektiver.
Reel ligestilling frem for særbehandling
I vores virksomhed tror vi ikke på kvoter eller mål for andelen af kvinder eller andre. Vores erfaring er, at de færreste ønsker særbehandling, men at blive værdsat for deres kvaliteter. Og selvfølgelig at blive belønnet og behandlet som fortjent – hvilket desværre ikke er en selvfølge. For eksempel er vi lykkedes med at udviske lønforskelle mellem kvinder og mænd, så man er sikker på at ligge inden for et ’lønbånd’, der matcher ens kvalifikationer.
Men som så mange andre, er vi heller ikke i mål, og kvinderne står heller ikke i kø foran vores kontorer. At ændre alle de små og store mekanismer, der er med til at holde kvinder væk fra it-branchen, kræver både en stor og vedvarende indsats fra os alle og en vis tålmodighed.
Nogle af de diversitetsindsatser, vi satte i søen for flere år siden, begynder vi først at se resultaterne af nu. Det er lidt som at vende en supertanker. Men metaforen bekræfter mig også i, at vi rent faktisk kan skabe en positiv og selvforstærkende udvikling i branchen over tid – hvis vi hver for sig og i fællesskab arbejder på at gøre it-branchen til et tiltrækkende sted at arbejde, uanset køn.
God kamp – hver dag!
Danish 
English